zinet home
home home
home ИНТЕЛЛЕКТ-ПОРТАЛ
home Стартовал прием материалов в сборник XХХIX-й научной конференции. Требования к публикациям - в разделе "Объявления".

На главную | Объявления | Отчеты предыдущих конференций | История Украины | Контакты

РЕСУРСЫ ПОРТАЛА:

Тридцать восьмая научно-практическая конференция
(23 - 28 мая 2016 г.)


Тридцать седьмая научно-практическая конференция
(19 - 22 апреля 2016 г.)


Тридцать шестая научно-практическая конференция
(29 декабря 2015 - 5 января 2016 г.)


Тридцать пятая научно-практическая конференция
(24-27 ноября 2015 г.)


Тридцать четвертая научно-практическая конференция
(13-17 октября 2015 г.)


Тридцать третья научно-практическая конференция
(20-27 мая 2015 г.)


Тридцать вторая научно-практическая конференция
(2-7 апреля 2015 г.)


Тридцать первая научно-практическая конференция
(25 февраля - 1 марта 2015 г.)


Тридцатая научно-практическая конференция
(19-25 января 2015 г.)


Двадцать девятая международная научно-практическая конференция
(19-25 ноября 2014 г.)


Двадцать восьмая международная научно-практическая конференция
(08-13 октября 2014 г.)


Двадцать седьмая научно-практическая конференция
(20-25 мая 2014 г.)


Двадцать шестая научно-практическая конференция
(7-11 апреля 2014 г.)


Двадцать пятая юбилейная научно-практическая конференция
(3-7 марта 2014 г.)


Двадцать четвертая научно-практическая конференция
(20-25 января 2014 г.)


Двадцать третья научно-практическая конференция
(10-15 декабя 2013 г.)


Двадцать вторая научно-практическая конференция
(4-9 ноябя 2013 г.)


Первая международная научно-практическая конференция
(14-18 мая 2013 г.)


Двадцать первая научно-практическая конференция
(14-18 мая 2013 г.)


Двадцатая научно-практическая конференция
(20-28 апреля 2013 г.)


Девятнадцатая научно-практическая конференция
(26 февряля - 3 марта 2013 г.)


Восемнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 декабря 2012 г.)


Семнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 октября 2012 г.)


Шестнадцатая научно-практическая конференция
(09-14 апреля 2012 г.)


Пятнадцатая научно-практическая конференция
(01 - 07 марта 2012 г.)


Четырнадцатая научно-практическая конференция
(12-20 декабря 2011 г.)


Тринадцатая научно-практическая конференция
(28 октября - 09 ноября 2011 г.)


Двенадцатая научно-практическая конференция
(28 мая - 06 июня 2011 г.)


Одинадцатая научно-практическая конференция
(26 апреля - 04 мая 2011 г.)


Десятая научно-практическая конференция
(15-23 марта 2011 г.)


Девятая научно-практическая конференция
(27-31 декабря 2010 г.)


Восьмая научно-практическая конференция
(05-12 декабря 2010 г.)


Седьмая научно-практическая конференция
(28 мая - 7 июня 2010 г.)


Шестая научно-практическая конференция
(1-15 апреля 2010 г.)


Пятая научно-практическая конференция
(20-27 мая 2009 г.)


Четвертая научно-практическая конференция
(10-17 апреля 2009 г.)


Третья научно-практическая конференция
(20-27 декабря 2008 г.)


Вторая научно-практическая конференция
(1-7 ноября 2008 г.)


Первая научно-практическая конференция
(10-15 мая 2008 г.)



НАШИ ПАРТНЕРЫ:

Студия веб-дизайна www.zinet.info



Студия ландшафтного дизайна Флора-МК


Уникальное предложение!



Сайт-визитка - теперь
всего за 200 грн!

подробнее>>>



НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ

 

Антипова Е.О., Дрокина Н.И.

Украина, г. Донецк,

Донецкий институт туристического бизнеса

 

Обоснована важность использования нематериального стимулирования работников в деятельности предприятия, рассмотрены виды нематериального стимулирования, предложена их классификация с точки зрения руководства, даны рекомендации по применению на предприятии таких прогрессирующих нематериальных стимулов, как коучинг и тимбилдинг, проанализированы их достоинства и недостатки.

 

Постановка проблемы. На сегодняшний день не утрачивает своей актуальности вопрос о способах привлечения работника к эффективному труду. Рано или поздно любая организация осознаёт, что без мотивированных сотрудников достичь финансовых успехов невозможно. Безусловно, достойная зарплата – это всегда отличная мотивация для работника, а для работодателя она является показателем положительного имиджа и престижа. Однако использование традиционных форм материального стимулирования и строгого контроля не позволят пробудить подлинный интерес к работе. В последнее время всё отчётливее прослеживается тенденция стремления человека к самореализации, желание иметь общественное признание, получать удовлетворение от проделанной работы. И если материальные стимулы привлекают работников в компанию, то нематериальные - удерживают в ней. Однако для современных менеджеров существует проблема не только в выборе стимулов и применении их на практике, а и в отсутствии единого подхода к систематизации видов нематериального стимулирования, оценки их влияния на эффективность управления персоналом на предприятии.

Анализ последних исследований и публикаций. Анализ научных публикаций по данной теме современных украинских учёных В. Абрамова, В. Данюк, О.Чернушкина и др. [1, 4, 5] и изучение исследований деятелей, стоявших у истоков мотивационных теорий Ф. Герцберга, А. Маслоу, Э. Мейо [11, 6, 12] позволили утверждать, что на сегодняшний день отсутствует единый подход к классификации видов нематериального стимулирования.

Так, В. Антипина выделяет следующие методы нематериальной мотивации: корпоративно-системные, социально-психологические и социально-бытовые [7]. В. Данюк выделяет две группы классификации: 1) материальные и нематериальные стимулы; 2) организационные мотивирующие факторы [4]. Так или иначе, все имеющиеся классификации – односторонние, т.е. ориентированы исключительно на работника.

Достаточно сложно уловить грань между материальной и нематериальной мотивацией работников. К примеру, начислить премиальные сотруднику – это материальное поощрение, однако же предоставить работнику возможность обучения – это уже нематериальное стимулирование. Конечно, с точки зрения работника всё вполне объяснимо: в первом случае он получает стимул в виде денежных средств, а во втором случае – в виде неосязаемого процесса обучения. Однако же со стороны руководства, оба эти вида мотивации будут материальными, так как предприятие затрачивает на их внедрение свои финансовые средства. В связи с этим предлагается другая, более удобная, классификация методов нематериального стимулирования, которая сгруппирует их всего на два блока: 1) стимулы с денежным подкреплением и 2) стимулы, не требующие финансовых вложений. Данная классификация представлена в таблице 1.

Таблица 1

Классификация видов нематериального стимулирования

Стимулы с материальным подкреплением

Стимулы

без материального подкрепления

1.      Стимулирование обучением (тренинги, курсы повышения квалификации).

2.      Продвижение по карьерной лестнице (как правило, сопровождается повышением заработной платы).

3.      Создание для сотрудника комфортного рабочего места, необходимых условий труда.

4.      Проведение корпоративов, праздничных мероприятий.

5.      Подарки на праздники, юбилеи, дни рождения.

6.      Организация питания (например, наличие на предприятии столовой).

7.      Коллективные выезды на природу, пикники.

8.      Предоставление путёвок по льготным ценам.

9.      Тимбилдинг (командообразование).

1.   Публичная благодарность (или же личная похвала от начальства).

2.   Общественное признание.

3.   Возможность напрямую обращаться к руководству.

4.   Участие в принятии решений, делегирование полномочий.

5.   Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль общения с подчинёнными).

6.   Коучинг.

7.   Составление графика отпусков и рабочего времени на основе пожеланий сотрудников.

8.   Присвоение звания «Лучший работник недели (месяца, года)».

9.   Личные словесные поздравления от начальства (это признак внимательности к своим сотрудникам)

10.                        Возможность для творчества и самореализации (выход работы за установленные рамки)

11.  Престиж и стабильность предприятия (репутация, имидж)

 

Конечно, виды нематериального стимулирования многообразны, ведь с течением времени появляются и применяются на практике новые виды стимулов. Например, можно организовать участие сотрудников в своеобразной ежемесячной лотерее, победитель которой может либо воспользоваться до­полнительным днем отдыха, либо потребовать выполнения в течение 8 часов своих обязанностей любым должностным лицом или простым работником. Та­ким образом, периодически обязанности рядовых сотрудников могут «времен­но исполнять» высшие руководители компании. Подобные обмены способствуют повышению уровня морального состояния сотрудников, более интен­сивным коммуникациям и не позволяют руководству «отрываться» от операционной реальности.

Следует осознавать, что мотивация не бывает объективной. К примеру, слова благодарности и поощрения кто-то воспримет мимо ушей, а для кого-то они послужат стимулом к дальнейшей работе. Такая разница в восприятии объясняется индивидуальными особенностями человека: образование, состояние физического и психического здоровья, ценностные ориентации, интересы, увлечения и тому подобное.

Важно также учитывать тот факт, что не приемлемо использовать какой-то один метод нематериального стимулирования, здесь важен системный подход. Например, если проводить сплошные корпоративные мероприятия, можно столкнуться с потерей у сотрудников желания работать в полную силу на благо компании, они начинают расслабляться. Или, например, создание для работника благоприятных рабочих условий. Если они привлекательные, комфортные, это настраивает человека на работу, он работает с удовольствием. Но нельзя делать ставку только на одно окружение, потому что сама по себе обстановка, без дополнительных трудовых стимулов, только на время сможет активизировать работника. Вскоре человек привыкает к окружению и уменьшает трудовые усилия.

Как уже упоминалось выше, на сегодняшний день существует великое множество видов нематериального стимулирования, но в данном исследовании хотелось бы особое внимание уделить двум из них – это коучинг и тимбилдинг – прогрессирующие формы стимулирования.

Коучинг – процесс, способствующий развитию трудового потенциала работников. Дефиниция «коучинг» с XVI века получила широкое распространение в Англии, где коучами называли репетиторов, наставников, инструкторов. Сегодня можно встретить множество определений данного понятия. Так, Дж. Уитмор, основоположник корпоративного бизнес-направления коучинга, рассматривает его как «…стиль менеджмента и управления организацией, который способствует раскрытию потенциала личности для максимизации личной продуктивности и эффективности» [10].

М. Данилова обозначает коучинг как «призыв к фундаментальным преобразованиям в стиле управления персоналом, позволяющий построить организацию на абсолютно новой основе, когда успех в бизнесе достигается не с помощью людей, а вместе с людьми» [3]. Дж. Смарт трактует коучинг как «ежедневную работу менеджера со своим персоналом с целью обучения и повышения классификации» [8]. Это далеко не все трактовки понятия, но у всех них будет одно неоспоримое сходство: коучинг – это модель поведения менеджера, которая призвана помочь подчинённому раскрыть свой потенциал.

При коучинговом подходе управления предприятием начальник затрачивает время на беседу с подчинённым, в ходе которой он узнает о том, насколько хорошо подчинённый понял суть задания и как он будет действовать, чтобы его выполнить. Он узнает о ходе мыслей подчинённого и сможет стать для него партнёром, а не надзирателем. Контроль за ситуацией при этом будет максимальным.

В представленной выше таблице (табл. 1), коучинг отмечен как разновидность стимулов, не требующих материального подкрепления. Это конечно так, если роль коуча (наставника) будет выполнять сам начальник или же менеджер по персоналу. Но в наше время такой стиль управления становится всё более популяризированным, в связи с чем создаются компании, предлагающие свои коучинг-услуги.

Если коучинг направлен на стимулирование сотрудника индивидуально, то для работы с коллективом или группой следует использовать тимбилдинг. Тимбилдинг (от англ. Team Building) – командообразование, это метод формирования корпоративной культуры, позволяющий превратить рабочий коллектив в эффективную команду. Тимбилдинг на практике реализуется через специально разработанные командные игры для сотрудников компании, которые осуществляются в неформальной обстановке в формате активного отдыха. Для применения тимбилдинга могут использоваться как игры, где надо будет проявить физическую силу и ловкость, так и такие, где все будет решать творческий подход, интеллектуальные способности. Спектр командообразующих тренингов достаточно широк и разнообразен. Но сутью любого из них является сплочение через совместное преодоление трудностей; разрешение ситуаций, требующих коллективного единения и поддержки; процесс перехода от "я" к "мы", то есть к команде. Самые распространённые виды тимбилдинга: активный (активные игровые программы на свежем воздухе); творческий (участники проявляют свои творческие способности); спортивный (любые спортивные командные состязания); интеллектуальный (построен на основе таких передач как «Что? Где? Когда?», «Брейн-ринг») и др. [9]. Таким образом, прибегая к помощи компаний, организующих тимбилдинг, начальник одновременно решает несколько задач: вырабатывает командный дух, выявляет лидеров, улучшает микроклимат в коллективе, способствует раскрытию потенциала работников. Особенно такие мероприятия ценны для новых сотрудников.

Каждый из вышеперечисленных методов нематериального стимулирования персонала имеет свои преимущества и недостатки (табл. 2). Для более глубокого понимания сущности коучинга и тимбилдинга, а также их роли в системе управления персоналом, приведем сравнительную характеристику особенностей данных методов стимулирования.

Таблица 2

Характеристика коучинга и тимбилдинга

Метод стимулирования

Преимущества данного метода

Недостатки данного метода

Коучинг

- быстрое обучение персонала «без отрыва от работы»;

- улучшение продуктивности деятельности;

- больше свободного времени у менеджера (подготовленный с помощью коучинга персонал, освобождает менеджера для исполнения функций более высокого порядка);

- реализация потенциала работников (создаётся обстановка, поощряющая конструктивные предложения от сотрудников);

- большая гибкость и адаптивность к изменениям.

- требует от менеджера (коуча) терпения и времени;

- менеджеры могут оказаться неготовыми делегировать свои полномочия;

- коучинг может быть опасен для тех менеджеров, которые не уверены в своих силах и навыках, необходимых для работы;

Тимбилдинг

- работник осознаёт себя частью коллектива, его неотделимой составляющей (сплочение сотрудников);

- вовлечённость в процесс;

- создание условий для неформального общения;

- освобождение коллектива от накопившегося стресса, психологического давления;

- доступность и понятность для участников (нет необходимости в специальной подготовке);

- развитие у сотрудников чувства уверенности в собственных силах и ответственности за общий результат.

- относительная кратковременность воздействия (мероприятия тимбилдинга отдалены друг от друга интервалами, заполненными повседневной работой);

- хорошо сплочённая команда может снижать свою работоспособность в случае ухода членов группы и появления в ней новых людей;

- есть небольшой процент людей, предпочитающих отдыхать в городе, а не на свежем воздухе.

 

Анализируя таблицу 2, можно сделать выводы о том, что применение коучинга и тимбилдинга в системе управления персоналом позволит руководству не только побуждать одного сотрудника к более эффективной работе путем индивидуализации процесса стимулирования, но и развивать его умение работать в группе, поддерживать корпоративный дух, установить позитивный социально-психологический климат в коллективе.

Вывод. Проведя данное исследование, можно сделать вывод о том, что мотивация – это не кратковременная кампания или единоразовая акция, необходима постоянная системная работа руководства по созданию стимулов для своих сотрудников. Если для человека создать хорошие условия работы и развития способностей, творческого потенциала, если привлечь его к делам управления, если он будет ощущать единство собственных интересов и интересов предприятия, то только тогда будут заложены важные предпосылки для результативного труда. На сегодняшний день существует множество разновидностей нематериального стимулирования, но проблема состоит в том, что нет их чёткой классификации. В связи с этим в данном исследовании была предложена удобная классификация стимулов с точки зрения их материального обеспечения. Особое внимание было уделено применению двух популярных видов наматериальной мотивации – коучинга и тимбилдинга, как одних из наиболее эффективных способов нематериального стимулирования в повышении эффективности управления персоналом на предприятии.

 

Список источников и литературы

1.      Абрамов В. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. / В. Абрамов, В. Данюк, А. Колот – Одесса: ОКФА, 1995. – 96 с.

2.      Брич В. Методологічні засади розвитку коучингу в Україні / В. Брич, М. Нагара // Україна: аспекти праці. №6. 2009. – С.18-23

3.      Данилова М.А. Что такое коучинг. Коучинг: истоки, подходы, перспективы / М.А. Данилова, Е.В. Фролова. – СПб.: Речь, 2007. – 110 с.

4.      Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки / В. Данюк, О. Чернушкіна // Україна: аспекти праці. – №4. – 2008. – С. 32-36

5.      Кадровый практикум: 5 способов нематериальной мотивации сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.nlplife.ru/blog/309

6.      Маслоу А.Г. Мотивация и личность. / А.Г. Маслоу – СПб.: Евразия, 1999. – 478 с.

7.      Нематериальное стимулирование. Антипина. В. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/rule/motiv/16178,0.html

8.      Смарт Дж. На пути к успеху: Коучинг. / Дж. Смарт. – СПб.: Нева, 2005. 387 с.

9.      Тимбилдинг – Team building [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.art-sv.com.ua/corporate-teambuilding.html

10.  Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: практическое пособие / Дж. Уитмор: пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 160 с.

11.  Herzberg, Frederick. The Motivation to Work. / Frederick Herzberg. New York: John Wiley and Sons, 1959. 157 p.

12.  Mayo George Elton: Critical Evaluations in Business and Management / G. E. Mayo. // Ed. John Cunningham Wood, Michael C. Wood. – Routledge; annotated edition, 2004. – 1032 p.



Первая научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(10-15 мая 2008 г.)


(отчет)
Вторая научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(1-7 ноября 2008 г.)
(отчет)
Третья научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(20-27 декабря 2008 г.)
(отчет)
Четвертая научно-практическая конференция
(10-17 апреля 2009 г.)
(отчет)
Пятая научно-практическая конференция
(20-27 мая 2009 г.)
(отчет)
Шестая научно-практическая конференция
(1-15 апреля 2010 г.)
(отчет)
Седьмая научно-практическая конференция
(28 мая - 7 июня 2010 г.)
(отчет)
Восьмая научно-практическая конференция
(05-12 декабря 2010 г.)
(отчет)
Девятая научно-практическая конференция
(27-31 декабря 2010 г.)
(отчет)
Десятая научно-практическая конференция
(15-23 марта 2011 г.)
(отчет)
Одинадцатая научно-практическая конференция
(26 апреля 04 мая 2011 г.)
(отчет)
Двенадцатая научно-практическая конференция
(28 мая - 06 июня 2011 г.)
(отчет)
Тринадцатая научно-практическая конференция
(28 октября - 09 ноября 2011 г.)
(отчет)
Четырнадцатая научно-практическая конференция
(12-20 декабря 2011 г.)
(отчет)
Пятнадцатая научно-практическая конференция
(01-07 марта 2012 г.)
(отчет)
Шестнадцатая научно-практическая конференция
(09-14 апреля 2012 г.)
(отчет)
Семнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 октября 2012 г.)
(отчет)
Восемнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 декабря 2012 г.)
(отчет)
Девятнадцатая научно-практическая конференция
(26 февраля - 3 марта 2013 г.)
(отчет)
Двадцатая научно-практическая конференция
(20-28 апреля 2013 г.)
(отчет)
Двадцать первая научно-практическая конференция
(13-18 мая 2013 г.)
(отчет)
Первая международная научно-практическая конференция
"Перспективные направления отечественной науки - ХХI век"
(13-18 мая 2013 г.)
(отчет)
Двадцать вторая научно-практическая конференция
(4-9 ноября 2013 г.)
(отчет)
Двадцать третья научно-практическая конференция
(10-15 декабря 2013 г.)
(отчет)
Двадцать четвертая научно-практическая конференция
(20-25 января 2014 г.)
(отчет)
Двадцать пятая юбилейная научно-практическая конференция
(3-7 марта 2014 г.)
(отчет)
Двадцать шестая научно-практическая конференция
(7-11 апреля 2014 г.)
(отчет)
Двадцать седьмая научно-практическая конференция
(20-25 мая 2014 г.)
(отчет)
Двадцать восьмая научно-практическая конференция
(08-13 октября 2014 г.)
(отчет)
Двадцать девятая научно-практическая конференция"
(19-25 ноября 2014 г.)
(отчет)
Тридцатая научно-практическая конференция
(19-25 января 2015 г.)
(отчет)
Тридцать первая научно-практическая конференция
(25 февраля - 1 марта 2015 г.)
(отчет)
Тридцать вторая научно-практическая конференция
(2 - 7 апреля 2015 г.)
(отчет)
Тридцать третья научно-практическая конференция
(20 - 27 мая 2015 г.)
(отчет)
Тридцать четвертая научно-практическая конференция
(13 - 17 октября 2015 г.)
(отчет)
Тридцать пятая научно-практическая конференция
(24 - 27 ноября 2015 г.)
(отчет)
Тридцать шестая научно-практическая конференция
(29 декабря 2015 - 5 января 2016 г.)
(отчет)
Тридцать седьмая научно-практическая конференция
(19 - 22 апреля 2016 г.)
(отчет)
Тридцать восьмая научно-практическая конференция
(23 - 25 мая 2016 г.)
(отчет)

На главную | Объявления | Отчеты предыдущих конференций | История Украины | Контакты

Copyright © Zinet.info. Разработка и поддержка сайта - Студия веб-дизайна Zinet.info