zinet home
home home
home ИНТЕЛЛЕКТ-ПОРТАЛ
home Стартовал прием материалов в сборник XХХIX-й научной конференции. Требования к публикациям - в разделе "Объявления".

На главную | Объявления | Отчеты предыдущих конференций | История Украины | Контакты

РЕСУРСЫ ПОРТАЛА:

Тридцать восьмая научно-практическая конференция
(23 - 28 мая 2016 г.)


Тридцать седьмая научно-практическая конференция
(19 - 22 апреля 2016 г.)


Тридцать шестая научно-практическая конференция
(29 декабря 2015 - 5 января 2016 г.)


Тридцать пятая научно-практическая конференция
(24-27 ноября 2015 г.)


Тридцать четвертая научно-практическая конференция
(13-17 октября 2015 г.)


Тридцать третья научно-практическая конференция
(20-27 мая 2015 г.)


Тридцать вторая научно-практическая конференция
(2-7 апреля 2015 г.)


Тридцать первая научно-практическая конференция
(25 февраля - 1 марта 2015 г.)


Тридцатая научно-практическая конференция
(19-25 января 2015 г.)


Двадцать девятая международная научно-практическая конференция
(19-25 ноября 2014 г.)


Двадцать восьмая международная научно-практическая конференция
(08-13 октября 2014 г.)


Двадцать седьмая научно-практическая конференция
(20-25 мая 2014 г.)


Двадцать шестая научно-практическая конференция
(7-11 апреля 2014 г.)


Двадцать пятая юбилейная научно-практическая конференция
(3-7 марта 2014 г.)


Двадцать четвертая научно-практическая конференция
(20-25 января 2014 г.)


Двадцать третья научно-практическая конференция
(10-15 декабя 2013 г.)


Двадцать вторая научно-практическая конференция
(4-9 ноябя 2013 г.)


Первая международная научно-практическая конференция
(14-18 мая 2013 г.)


Двадцать первая научно-практическая конференция
(14-18 мая 2013 г.)


Двадцатая научно-практическая конференция
(20-28 апреля 2013 г.)


Девятнадцатая научно-практическая конференция
(26 февряля - 3 марта 2013 г.)


Восемнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 декабря 2012 г.)


Семнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 октября 2012 г.)


Шестнадцатая научно-практическая конференция
(09-14 апреля 2012 г.)


Пятнадцатая научно-практическая конференция
(01 - 07 марта 2012 г.)


Четырнадцатая научно-практическая конференция
(12-20 декабря 2011 г.)


Тринадцатая научно-практическая конференция
(28 октября - 09 ноября 2011 г.)


Двенадцатая научно-практическая конференция
(28 мая - 06 июня 2011 г.)


Одинадцатая научно-практическая конференция
(26 апреля - 04 мая 2011 г.)


Десятая научно-практическая конференция
(15-23 марта 2011 г.)


Девятая научно-практическая конференция
(27-31 декабря 2010 г.)


Восьмая научно-практическая конференция
(05-12 декабря 2010 г.)


Седьмая научно-практическая конференция
(28 мая - 7 июня 2010 г.)


Шестая научно-практическая конференция
(1-15 апреля 2010 г.)


Пятая научно-практическая конференция
(20-27 мая 2009 г.)


Четвертая научно-практическая конференция
(10-17 апреля 2009 г.)


Третья научно-практическая конференция
(20-27 декабря 2008 г.)


Вторая научно-практическая конференция
(1-7 ноября 2008 г.)


Первая научно-практическая конференция
(10-15 мая 2008 г.)



НАШИ ПАРТНЕРЫ:

Студия веб-дизайна www.zinet.info



Студия ландшафтного дизайна Флора-МК


Уникальное предложение!



Сайт-визитка - теперь
всего за 200 грн!

подробнее>>>



ПРОБЛЕМИ ПОДАЛЬШОГО РОЗВИТКУ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

 

Лозовський О.М., Березюк Ю.О.

Україна, м. Вінниця,

Вінницький торговельно-економічний інститут

 

Аннотация. В статье исследуется состояние и проблемы мотивации труда на украинских предприятиях, предложены рекомендации по их устранению, а также рассматривается вопрос применения системы мотивации работников различными фирмами Японии, США, Великобритании с возможностью адаптации в условиях отечественных предприятий.

 

Актуальність проблеми. З переходом України до ринкових умов господарювання, одним з основних завдань керівників стало мотивування своїх підлеглих до високоефективної праці, з метою організації якісної та результативної роботи, що спрямована на досягнення цілей діяльності підприємства. Працівники повинні розуміти, що досягнувши цілей компанії, вони досягнуть і своїх особистих цілей за допомогою тих благ, які їм запропонує компанія, в якій вони працюють. Тому проблема мотивування працівників на підприємствах України стає все більш актуальною, адже перед керівниками підприємства стоїть гостра проблема вибору методів, способів мотивації праці персоналу, які б дали змогу зацікавити працівників виконувати свою роботу продуктивно та належним чином.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Методологічні засади побудови мотиваційних механізмів та їх використання в практиці господарювання відображаються в наукових працях таких вчених, як Т.Веблен, Ф.Котлер, Е.Лок, Е.Лоулер, А.Маслоу, А.Сміт, Ф.Тейлор, Х.Хекхаузен. Також, в свою чергу, дослідженню проблеми мотивації управлінського персоналу присвячені праці О.Биканова, С.Дуда, Ю.Зайцева, В.Лагутіна, Х.Кіцак, М.Клименко, В.Літинська, Є.Стаценко, В.Співак, О.Філатова.

Разом з тим, серед спеціалістів даної галузі широко побутує думка, що при аналізі мотивації праці управлінського персоналу виникає певна кількість нез’ясованих факторів, які призводять до невизначеності в даному питанні. Тому в межах даної теми існує низка не вивчених та суперечливих аспектів.

Метою статті є аналіз підходів вітчизняних та зарубіжних вчених до сутності поняття «мотивація», визначення основних проблем системи мотивації та стимулювання праці та розробка рекомендацій щодо їх розвязання.

Виклад основного матеріалу. Мотивування полягає в спонуканні персоналу до ефективної, сумлінної діяльності для досягнення цілей підприємства, тобто у визначенні потреб персоналу, розробці систем винагороди за виконувану роботу, використанні різних форм оплати праці, застосуванні стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності. Керівник підприємства повинен розуміти, що ні прекрасно складені плани, ні досконала структура організації самі по собі не спонукають людей до роботи. Саме ефективна система мотивування покликана забезпечити високоякісне й сумлінне виконання працівниками підприємства своїх обов'язків.

На сьогоднішньому етапі розвитку економіки України ще не сформований злагоджений механізм мотивації ефективної праці. Спад виробництва, незацікавленість працюючих в одержуваних результатах стали наслідком функціонування прийнятої раніше системи мотивації ефективної праці. Ця система базувалася на використанні моральних стимулів, які, на жаль, ефективні тільки протягом невеликого проміжку часу.

Тому, з огляду на вищесказане, можна виділити наступні проблеми мотивації праці на вітчизняних підприємствах:

·       не враховується індивідуальність кожної людини, внаслідок чого керівник не спроможний визначити ті фактори, які впливають на покращення праці робітників;

·       керівники не приділяють достатньої уваги покращенню психологічного мікроклімату в колективі;

·       відсутня пряма залежність розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства. Вона перестала виконувати свою головну – стимулюючу функцію, і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу [3, с. 82-84].

В останні 10−15 років в практиці підприємств України мало звертається уваги на формування ефективної системи мотивації працівників. У той же час в більшості країн західної Європи, США та Японії мотиваційні системи управління персоналом набули великого значення, і вони можуть успішно застосовуватись українськими підприємствами.

Досліджуючи специфіку застосування складових систем мотивації праці персоналу на вітчизняних і зарубіжних підприємствах слід зазначити, що складовою системи мотивації праці персоналу як в Україні, так і в інших державах залишається система оплати праці. Але рівень заробітної плати за паритетом купівельної спроможності у нас майже у 8–12 разів менший порівняно з рівнем заробітної плати високо розвинутих країн. Середня погодинна заробітна плата в українській економіці на етапі її розвитку у 30–75 разів менша аналогічного показника у промислово розвинутих країнах, а рівень мінімальної заробітної плати у 20-35 разів.

На жаль, в Україні, що володіє визнаним у світі кадровим й інтелектуальним потенціалом, підприємства недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації працівників, роблячи основний акцент на маніпулюванні зарплатою: підвищуючи або знижуючи її залежно від успіхів структури на ринку. Тільки великі підприємства сьогодні, приймаючи на роботу, пропонують фахівцям високого рівня не тільки високу зарплату, але і щедрий соціальний пакет, що покриває частину важливих витрат життєдіяльності людини. Однак часто молодих працівників це не влаштовує: вони повинні бачити перспективу кар'єрного зростання в цій компанії, а якщо ж ні, то, як показує практика, вони шукатимуть інше місце роботи.

При формуванні системи мотивування працівників на вітчизняних підприємствах доцільно скористатися світовим досвідом. Із всього розмаїття моделей систем мотивації праці можна виділити, як найбільш характерні, японську, американську, англійську моделі.

Японська модель мотивування персоналу базується на трьох факторах: професійна майстерність, вік, стаж роботи. Вік і стаж є основою для визначення традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці є базою для обчислення трудової тарифної ставки, яка називається «ставкою за кваліфікацію». Використання трудової ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати без підвищення кваліфікації працівника та зростання його трудового внеску, що посилює мотивацію до праці.

В свою чергу американська модель мотивування праці ґрунтується на матеріальних стимулах. Найбільшого розповсюдження отримали різноманітні модифікації погодинної системи оплати праці з нормованими завданнями, та різноманітні форми преміювання. Гнучкість системи оплати праці досягається завдяки періодичній атестації співробітників, на основі якої встановлюється рівень оплати праці працівників на наступний період. Зарплата переглядається, як правило, в перший рік роботи кожних три місяці, після року роботи – раз в півроку або рік.

В той же час, у Великобританії існують дві модифікації системи оплати праці, що залежать від прибутку підприємства: грошова, основу якої становить регулярна доплата відповідної частки прибутку до встановленої заробітної плати, і акціонерна, яка передбачає часткову оплату у вигляді акцій. Крім того заробітна плата на деяких підприємствах Великобританії не є стабільною, а залежить від прибутку підприємств.

Проведене аналізування моделей мотивації трудової діяльності розвинутих країн показало, що система мотивування праці не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Сьогодні основним мотивуючим чинником працівників вітчизняних підприємств є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою [1, с. 189-190].

На нашу думку, мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. Тому до найсприятливіших заходів та дій доцільно буде віднести:

1)     покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

2)     підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

3)     гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці, премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

4)     введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо.

В той же час, в якості моральних «стимулів» можуть бути застосовані:

·       стимулювання вільним часом, тобто за підсумками роботи кожного працівника. За певний період можуть бути надані за бажанням відгули, додаткові вихідні;

·       трудове стимулювання - надання можливості просування по службі, направлення працівників у відрядження, підвищення ролі співробітників в участі управлінням підприємством;

·       надання можливості добре проявити себе в результатах роботи, можливість додаткового навчання, підвищення кваліфікації;

·       організація підприємством надання соціальних вигод: надання туристичних путівок, забезпечення медичного огляду, абонементи у фітнес-центри, інші місця, які любить відвідувати конкретний співробітник – все це підвищує повагу працівника до підприємства, мотивує його на плідну працю, яка винагородиться достойним відпочинком.

Висновки. Ефективне функціонування підприємства та його конкурентоспроможність залежить не лише від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю, маркетингових досліджень ринкового середовища, а й від кваліфікації працівників підприємства і ефективного управління персоналом, яке, у свою чергу, неможливе без застосування сучасних форм і методів стимулювання і оплати праці. Добре спланована система мотивування дає змогу суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшити обсяги виробництва продукції, покращити конкурентоспроможність промислових підприємств, оскільки невдоволений працівник не виконує роботи якісно, поширює негативну інформацію про підприємство, внаслідок чого втрачається репутація та престиж підприємства.

 

Список використаних джерел:

1.     Дуда С.Т., Кіцак Х.Р. Мотивація та результативність праці персоналу підприємства: їх сутність та взаємозв’язок/ Дуда С.Т, Кіцак Х.П. // Науковий вісник НЛТУ України: Збірник науково-технічних праць. – 2010. – Вип. 20. – С. 188 - 193.

2.     Зеленько Г. І. Мотивація як чинник підвищення ефективності праці персоналу підприємства / Зеленько Г. І., Ганжурова Л. Ю. // Наукові записки НаУКМА. - 2012. - Т. 133: Економічні науки. - С. 65-70.

3.     Клименко М.П., Філатова О.О. Мотивація управлінського персоналу в реалізації загальної стратегії підприємства/ Клименко М.П., Філатова О.О. // Сталий розвиток економіки. – 2011. - №5. – С. 81 – 85.

4.     Скргійчук С.І. Чинники підвищення продуктивності праці: сутність, класифікація та умови її зростання / Сергійчук С.І. // Сталий розвиток економіки. – 2012. – №16. – С. 250-252.

5.     Шаповал В.М. Вплив менталітету нації на характер мотивації праці на українських підприємствах / Шаповал В.М., Пашкевич М.С., Дратвер Д.А. // Економічний простір. – 2012. – №68. – С. 282-289.

6.     Череднікова А.О. Мотивація як фактор впливу на підвищення продуктивності праці / Череднікова А.О., Лаврищева М.В. // Економіка, управління, фінанси: стан, проблеми та перспективи розвитку. – 2011. – №10. – С. 97-100.



Первая научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(10-15 мая 2008 г.)


(отчет)
Вторая научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(1-7 ноября 2008 г.)
(отчет)
Третья научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(20-27 декабря 2008 г.)
(отчет)
Четвертая научно-практическая конференция
(10-17 апреля 2009 г.)
(отчет)
Пятая научно-практическая конференция
(20-27 мая 2009 г.)
(отчет)
Шестая научно-практическая конференция
(1-15 апреля 2010 г.)
(отчет)
Седьмая научно-практическая конференция
(28 мая - 7 июня 2010 г.)
(отчет)
Восьмая научно-практическая конференция
(05-12 декабря 2010 г.)
(отчет)
Девятая научно-практическая конференция
(27-31 декабря 2010 г.)
(отчет)
Десятая научно-практическая конференция
(15-23 марта 2011 г.)
(отчет)
Одинадцатая научно-практическая конференция
(26 апреля 04 мая 2011 г.)
(отчет)
Двенадцатая научно-практическая конференция
(28 мая - 06 июня 2011 г.)
(отчет)
Тринадцатая научно-практическая конференция
(28 октября - 09 ноября 2011 г.)
(отчет)
Четырнадцатая научно-практическая конференция
(12-20 декабря 2011 г.)
(отчет)
Пятнадцатая научно-практическая конференция
(01-07 марта 2012 г.)
(отчет)
Шестнадцатая научно-практическая конференция
(09-14 апреля 2012 г.)
(отчет)
Семнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 октября 2012 г.)
(отчет)
Восемнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 декабря 2012 г.)
(отчет)
Девятнадцатая научно-практическая конференция
(26 февраля - 3 марта 2013 г.)
(отчет)
Двадцатая научно-практическая конференция
(20-28 апреля 2013 г.)
(отчет)
Двадцать первая научно-практическая конференция
(13-18 мая 2013 г.)
(отчет)
Первая международная научно-практическая конференция
"Перспективные направления отечественной науки - ХХI век"
(13-18 мая 2013 г.)
(отчет)
Двадцать вторая научно-практическая конференция
(4-9 ноября 2013 г.)
(отчет)
Двадцать третья научно-практическая конференция
(10-15 декабря 2013 г.)
(отчет)
Двадцать четвертая научно-практическая конференция
(20-25 января 2014 г.)
(отчет)
Двадцать пятая юбилейная научно-практическая конференция
(3-7 марта 2014 г.)
(отчет)
Двадцать шестая научно-практическая конференция
(7-11 апреля 2014 г.)
(отчет)
Двадцать седьмая научно-практическая конференция
(20-25 мая 2014 г.)
(отчет)
Двадцать восьмая научно-практическая конференция
(08-13 октября 2014 г.)
(отчет)
Двадцать девятая научно-практическая конференция"
(19-25 ноября 2014 г.)
(отчет)
Тридцатая научно-практическая конференция
(19-25 января 2015 г.)
(отчет)
Тридцать первая научно-практическая конференция
(25 февраля - 1 марта 2015 г.)
(отчет)
Тридцать вторая научно-практическая конференция
(2 - 7 апреля 2015 г.)
(отчет)
Тридцать третья научно-практическая конференция
(20 - 27 мая 2015 г.)
(отчет)
Тридцать четвертая научно-практическая конференция
(13 - 17 октября 2015 г.)
(отчет)
Тридцать пятая научно-практическая конференция
(24 - 27 ноября 2015 г.)
(отчет)
Тридцать шестая научно-практическая конференция
(29 декабря 2015 - 5 января 2016 г.)
(отчет)
Тридцать седьмая научно-практическая конференция
(19 - 22 апреля 2016 г.)
(отчет)
Тридцать восьмая научно-практическая конференция
(23 - 25 мая 2016 г.)
(отчет)

На главную | Объявления | Отчеты предыдущих конференций | История Украины | Контакты

Copyright © Zinet.info. Разработка и поддержка сайта - Студия веб-дизайна Zinet.info