zinet home
home home
home ИНТЕЛЛЕКТ-ПОРТАЛ
home Стартовал прием материалов в сборник XХХIX-й научной конференции. Требования к публикациям - в разделе "Объявления".

На главную | Объявления | Отчеты предыдущих конференций | История Украины | Контакты

РЕСУРСЫ ПОРТАЛА:

Тридцать восьмая научно-практическая конференция
(23 - 28 мая 2016 г.)


Тридцать седьмая научно-практическая конференция
(19 - 22 апреля 2016 г.)


Тридцать шестая научно-практическая конференция
(29 декабря 2015 - 5 января 2016 г.)


Тридцать пятая научно-практическая конференция
(24-27 ноября 2015 г.)


Тридцать четвертая научно-практическая конференция
(13-17 октября 2015 г.)


Тридцать третья научно-практическая конференция
(20-27 мая 2015 г.)


Тридцать вторая научно-практическая конференция
(2-7 апреля 2015 г.)


Тридцать первая научно-практическая конференция
(25 февраля - 1 марта 2015 г.)


Тридцатая научно-практическая конференция
(19-25 января 2015 г.)


Двадцать девятая международная научно-практическая конференция
(19-25 ноября 2014 г.)


Двадцать восьмая международная научно-практическая конференция
(08-13 октября 2014 г.)


Двадцать седьмая научно-практическая конференция
(20-25 мая 2014 г.)


Двадцать шестая научно-практическая конференция
(7-11 апреля 2014 г.)


Двадцать пятая юбилейная научно-практическая конференция
(3-7 марта 2014 г.)


Двадцать четвертая научно-практическая конференция
(20-25 января 2014 г.)


Двадцать третья научно-практическая конференция
(10-15 декабя 2013 г.)


Двадцать вторая научно-практическая конференция
(4-9 ноябя 2013 г.)


Первая международная научно-практическая конференция
(14-18 мая 2013 г.)


Двадцать первая научно-практическая конференция
(14-18 мая 2013 г.)


Двадцатая научно-практическая конференция
(20-28 апреля 2013 г.)


Девятнадцатая научно-практическая конференция
(26 февряля - 3 марта 2013 г.)


Восемнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 декабря 2012 г.)


Семнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 октября 2012 г.)


Шестнадцатая научно-практическая конференция
(09-14 апреля 2012 г.)


Пятнадцатая научно-практическая конференция
(01 - 07 марта 2012 г.)


Четырнадцатая научно-практическая конференция
(12-20 декабря 2011 г.)


Тринадцатая научно-практическая конференция
(28 октября - 09 ноября 2011 г.)


Двенадцатая научно-практическая конференция
(28 мая - 06 июня 2011 г.)


Одинадцатая научно-практическая конференция
(26 апреля - 04 мая 2011 г.)


Десятая научно-практическая конференция
(15-23 марта 2011 г.)


Девятая научно-практическая конференция
(27-31 декабря 2010 г.)


Восьмая научно-практическая конференция
(05-12 декабря 2010 г.)


Седьмая научно-практическая конференция
(28 мая - 7 июня 2010 г.)


Шестая научно-практическая конференция
(1-15 апреля 2010 г.)


Пятая научно-практическая конференция
(20-27 мая 2009 г.)


Четвертая научно-практическая конференция
(10-17 апреля 2009 г.)


Третья научно-практическая конференция
(20-27 декабря 2008 г.)


Вторая научно-практическая конференция
(1-7 ноября 2008 г.)


Первая научно-практическая конференция
(10-15 мая 2008 г.)



НАШИ ПАРТНЕРЫ:

Студия веб-дизайна www.zinet.info



Студия ландшафтного дизайна Флора-МК


Уникальное предложение!



Сайт-визитка - теперь
всего за 200 грн!

подробнее>>>



УДК 330.14.01

 

ВЕКТОРИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ІНТЕЛЕКТУАЛІЗАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ: ЄВРОПЕЙСЬКИЙ ДОСВІД І ВІТЧИЗНЯНІ ПЕРСПЕКТИВИ

 

Собко О.М.

Україна, м. Тернопіль,

Тернопільський національний економічний університет

 

Аннотация. Целью исследования является разработка теоретических доминант интеллектуализации труда на предприятиях в условиях новой парадигмы хозяйствования. В статье представлены теоретические аспекты формирования капитала знаний и капитала компетенций, как ключевых факторов развития индивидуального интеллектуального капитала на предприятии. Определены направления повышения интеллектуализации труда путем увеличения количества рабочих дней, предназначенных на обучение и повышение квалификации работников с целью развития капитала компетенций персонала. Обоснована целесообразность мотивации персонала к интеллектуальной деятельности путем пропаганды системного обучения для обретения креативности, интеллигентности, инновационности и развития коммуникативных способностей.

Исследован европейский опыт развития потенциала знаний и компетенций персонала современных предприятий, функционирующих в условиях экономики знаний. Определены векторы повышения уровня интеллектуализации труда на отечественных предприятиях в условиях современных вызовов, а также расширение практики внедрения в хозяйственную деятельность отечественных предприятий рабочих дней, предназначенных для обучения персонала, что, в совокупности, окажет позитивное влияние на развитие индивидуального интеллектуального капитала и активизирует инновационную деятельность предприятия.

Научная новизна исследования заключается в представлении собственной трактовки терминов «индивидуальный интеллектуальный капитал предприятия» , «капитал знаний» и «капитал компетенций».

Теоретические положения исследования доведены до уровня методических рекомендаций по определение векторов обеспечения интеллектуализации труда на предприятии с целью обеспечения его конкурентоспособности.

 

Швидкі зміни турбулентного середовища спричинюють появу нової парадигми функціонування сучасних підприємств – нових правил, принципів і способів господарювання – та популяризують проблеми інтелектуалізації праці, вирішення яких можна забезпечити, насамперед, на основі розвитку індивідуального інтелектуального капіталу. У повсякденному житті це означає трансформацію «індустріального підприємства» в «інтелігентне підприємство», розвиток якого базується на інформації, знаннях і креативності працівників.

Одним із учених, котрий уперше у 1963 р. написав про «працівників знань», звернувши увагу на зростання ролі знань і сформованого на їх базі індивідуального інтелектуального капіталу у розвитку підприємства, був Петер Друкер (1909–2005) [7, 509]. На важливість кретивності у бізнес-процесах у своїх працях звертали увагу Йозеф А. Шумпетер (1883–1950) – фундатор інноваційної теорії, Фредерік Тейлор (1856–1915) – розробник теорії наукової організації праці стверджуючи, що інноваційність базується на креативності, вводячи поняття «комбінацій нових змін», «креативного підприємця», «креативної організації».

Дослідники Ікуджіо Нонака та Гіротака Такеучі зауважували про важливе значення у успішному розвитку японських фірм «… неформалізованих знань, які забезпечують розв’язання різних завдань… Ці знання дають можливість сприйняття організації не лише як машини для аналізу інформації, але як живого організму. … розуміння для чого існує підприємство. В якому напрямку розвивається, в якому світі ця фірма прагне функціонувати і як побудований той світ є важливішим ніж аналіз інформації» [4, 18].

Інший учений, Маріуш Братніцкі, зауважує, що в інтелігентному підприємстві «панує дух саморозвитку, який формує простір до самонавчання і вдосконалення працівників, а вони самі трактуються як особи .., які мають вплив на господарську діяльність» [5, 109]. Дослідження вчених засвідчують, що 10 % підвищення рівня освіти забезпечує зростання продуктивності праці на 8,6 %, тоді як аналогічне збільшення акціонерного капіталу – лише 3–4 % зростання продуктивності праці [1]. Ось чому у сучасному світі відслідковуємо позитивну динаміку працевлаштування саме у сфері «розумової праці», зокрема, у США цей показник становить 85 % від загального приросту зайнятих, у Великій Британії – 89 %, в Японії – 90 % [2]. З цієї перспективи – найважливішим завданням для «інтелігентного підприємства» є забезпечення здатності його працівників до постійного самонавчання – для розвитку капіталу знань, та самовдосконалення – для формування капіталу компетенцій.

Важливо зауважити, що розвиток «інтелектуального підприємства» базується на інноваційній моделі, практицизм функціонування якої характеризується швидкими темпами старіння «капіталу знань» працівника, сформованого на основі отриманого високого рівня освіти завдяки володінню іноземними мовами, обізнаністю з інформаційними технологіями та високим рівнем здатності до самоорганізації, що, у свою чергу, вимагає організації системного самонавчання і постійного підвищення фахового рівня – самовдосконалення.

На необхідності постійного самонавчання звертають увагу у своїх працях вчені Келл Нордстрем і Йонас Ріддерстрале (2000) «… у світі, в якому триває пошук нематеріальних форм конкуренції, у тому світі, де усі рішення пов’язані зі знаннями і освітою, навчання повинно тривати протягом усього професійного життя – освіта це не лише теорія і знання, але також емоційний і духовний розвиток. … Якщо хочете знайти та yтримати найкращих працівників – змушені забезпечити їм можливості навчання» [3, 222]. Виходячи з наведеного вище, приходимо до розуміння, що важливу роль в «інтелігентному підприємстві» відіграють працівники – носії та власники індивідуального інтелектуального капіталу, здатність яких до пошуку нових знань і розвитку компетенцій виступає фундаментом, на основі якого формуються креативні здібності працівників, розвивається відповідне середовище, що слугує імпульсом у забезпеченні перспективного розвитку суб’єкта господарювання.

Згідно наших переконань, індивідуальний інтелектуальний капітал підприємства охоплює капітал знань і капітал компетенцій його працівників. Капітал знань – це концепційна здатність сформованих людиною теоретичних, прикладних і духовних знань генерувати інтелектуальні продукти та створювати додану вартість. Капітал знань характеризується специфічними ознаками, зокрема в процесі його використання, на відміну від інших засобів виробництва, не підлягає зношенню і характеризується мобільністю, що забезпечується можливістю швидкої дифузії знань одночасно до кількох споживачів у різні місця, завдяки розвитку глобальних інформаційних мереж. Зауважимо, що наші погляди щодо таксономії індивідуального інтелектуального капіталу базуються на твердженні, що природні здібності самі по собі (таланти), отримані людиною на генетичному рівні, не містять в основі свого виникнення інтелектуальної складової, а тому не можуть бути враховані як таксономічна одиниця. Проте, якщо людина розвиває природні здібності, то останні виступають каталізатором у формуванні капіталу компетенцій, який і пропонуємо визначати як таксон у структурі індивідуального інтелектуального капіталу.

Однак, ми вважаємо, що компетентність доцільно розглядати як якісну характеристику капіталу знань людини, оскільки кількісні вимірники не можуть слугувати підґрунтям для оцінки його ефективності, зокрема не завжди кількість закінчених, навіть успішно, університетів свідчить про високий рівень професійної підготовки людини. Таким чином, можемо стверджувати, що якісними характеристиками інтегративного поняття «компетенція» виступають обізнаність, досвід, уміння, навички, які виявляються у рівні професійної спритності, сформовані людиною в результаті використання свого капіталу знань і талантів.

Таким чином, вважаємо, що капітал компетенцій характеризує спроможність індивідуума створювати додану вартість за рахунок розвинутої на базі капіталу знань і природних здібностей (таланту) професійної спритності. Відтак, враховуючи напрацювання науковців та беручи до уваги вищезазначене, можемо стверджувати, що запропоновані елементи капіталу компетенцій суттєво розширюють можливості впливу на підвищення професійної спритності людського фактора в умовах «економіки знань».

Однак, зауважимо, що для розвитку індивідуального інтелектуального капіталу важливо не лише забезпечити формування певного «капіталу знань» і «капіталу компетенцій», а й мінімізувати ті втрати, що можуть мати місце при звільненні особи.

Таким чином, у господарській діяльності вітчизняних «інтелігентних підприємств» доцільно виходити з двох тенденцій: по-перше – забезпечення розвитку працівників та інтелектуалізації їхньої праці; по-друге – мотивації працівників до інтелектуальної діяльності, адже працівники, які налаштовані на системне навчання, набувають нових рис, зокрема креативності, інтелігентності, комунікативності. Перший вектор розвитку індивідуального інтелектуального капіталу підприємства ґрунтується на збільшенні у господарській практиці вітчизняних суб’єктів господарювання кількості робочих днів, призначених для навчання і підвищення кваліфікації працівників (впродовж року). Другий – передбачає визначення місця і джерел навчання працівників, найбільш здатних до розвитку свого «капіталу компетенцій».

Цікавим для моделювання розвитку індивідуального інтелектуального капіталу на вітчизняних підприємствах є досвід європейських країн, де діапазон робочих днів, присвячених освіті та навчанню, знаходиться у межах від 1 до 12 днів, зокрема, майже у половини підприємств (50 %) цей показник становить від 1 до 6 днів; у третини підприємств (33 %) – більше 7 днів [6].

Беручи до уваги частку підприємств, які виділяють від 1 до 6 робочих днів на розвиток «капіталу знань» і «капіталу компетенцій» своїх працівників, то в наведених та низці інших країн їх значення значно перевищує середнє (50 %), зокрема, у Фінляндії частка таких підприємств становила 76 %, Ірландії і Франції – 66 %, Голландії – 65 %, Німеччині – 63 %, Швеції – 60 %, Австрії – 59 %, Данії і Бельгії – 53 %, Люксембурзі – 52 %. У той же час, для країн, які на сьогодні фіксують погіршення макроекономічної динаміки, аналогічний показник значно нижчий середнього значення, наприклад, у Португалії – 33 %, в Італії – 32 %, Іспанії – 28 %, Греції – 25 % [6].

Аналізуючи подальші тенденції, приходимо до розуміння, чому низка країн на сьогодні опинилися у кризовому стані (Португалія, Іспанія, Греція, Італія), незважаючи на нібито хороші значення показників навіть порівняно зі стабільними економіками (Франція, Фінляндія, Німеччина). Саме для цих країн характерні і найвищі негативні результати, зокрема частка підприємств, керівники яких не змогли дати відповіді на окреслені вище запитання – Іспанія (26 %), Греція (22 %), Португалія (21 %), а також частка підприємств, які зовсім не практикують запровадження «днів навчання і освіти» – Португалія (15 %), Греція (11 %), Іспанія (4 %) [6].

Крім того, деструктивний вплив на погіршення економічної ситуації у цих країнах спричинило, за нашими переконаннями, існування суттєвих розбіжностей у створенні умов для розвитку «капіталу знань» і «капіталу компетенцій» своїх працівників. Так, найнижчим показник частки підприємств, які впроваджували у своїй практичній діяльності «начальні і освітні дні», був у Греції (66 %), Португалії (65 %), Іспанії (70 %) – при середньому його значенні 85 %, тоді як найвищий зафіксовано в Ірландії – 92 %, де лише 1 % підприємств не практикує даних векторів розвитку. При цьому зауважимо, що аналогічні показники фіксувалися у Німеччині – 91 % і 1 % відповідно, у Швеції 85 % і 1 % відповідно, у Франції 55 % і 5 % відповідно, у Фінляндії – 82 % і 3 % відповідно, в Італії – 87 % і 9 % відповідно [6].

Важливо зауважити, що серед підприємств, що не практикують впровадження «днів навчання і освіти» основу складають ті, які не експортують свою продукцію. Разом з тим, усі без винятку експортно-орієнтовані підприємства мотивують своїх працівників до розвитку «капіталу знань» і «капіталу компетенцій», забезпечуючи на цій основі підвищення рівня інтелектуалізації праці.

Привертає увагу той факт, що усі підприємства, які виділяли 7 і більше робочих днів на «навчання і освіту» своїх працівників, – винятково «молоді» на ринку та займаються експортом, зокрема, частка експорту у загальному обсязі реалізації продукції становить 50 % і вище. На підставі наведеного вище аналізу можемо стверджувати, що надзвичайно актуальним для вітчизняних підприємств залишається вирішення проблеми розвитку «капіталу знань» і «капіталу компетенцій» своїх працівників. Адже без конструктивного вирішення цього питання у найкоротші терміни українським суб’єктам господарювання не вдасться забезпечити достатнього рівня конкурентоспроможності. Враховуючи це, пропонуємо визначити два етапи реалізації програми розвитку індивідуального інтелектуального капіталу на вітчизняних підприємствах: перший полягає у запровадженні в господарську практику встановлення (у межах робочого часу) витрат часу на «навчання і освіту» до 6 робочих днів у рік на одного працівника; другий – поступове збільшення витрат робочого часу на розвиток «капіталу знань» і «капіталу компетенцій» своїх працівників (більше 12 днів у рік на одного працівника).

Залежно від особистих можливостей набуття нових знань і компетенцій для персоналу підприємства можливе у рамках: навчання під час здобуття вищої освіти з подальшою системою самонавчання впродовж усього життя; навчання на підставі вивчення і аналізу досвіду конкурентів – моніторинг, копіювання, бенчмаркінґ, спонсорінґ; отримання знань із оточення – консалтингові фірми, бізнес-школи, медіа, конференції, симпозіуми, круглі столи тощо; навчання на основі обміну інформацією – інтерв’ю, діалоги, дискусії, інші способи комунікації; самонавчання на основі власного практичного досвіду.

Доволі цікавою у контексті нашого дослідження є інформація про фаховий рівень та рівень компетенції персоналу підприємств у європейських країнах вимагає покращення мотивації персоналу до набуття нових компетенцій та пристосування до змін (більше 65 % підприємств); організації практики і навчання для технічного персоналу (45 % підприємств); основних кваліфікацій робочої сили (більше 25 % підприємств); університетського персоналу (більше 10 %). При цьому, пріоритети забезпечення розвитку «капіталу знань» і «капіталу компетенцій» персоналу зосереджуються у сфері покращення мотивації працівників до набуття нових компетенцій у Фінляндії (майже 90 %), Німеччині (80 %), Швеції (більше 70 %), Франції (майже 50 %), Португалії, Італії, Греції (більше 50 %). Загострюється питання щодо покращення навчання і практик для технічного персоналу, зокрема, у Німеччині (60 %), Бельгії (57 %), Іспанії, Португалії (понад 40 %) [6].

Доповнення «капіталу компетенцій» людини креативністю в українських реаліях на сьогодні виглядає цілком ймовірним. При цьому зауважимо, що креативним потенціалом повинні володіти усі без винятку працівники підприємства, а менеджерський корпус підприємства зобов’язаний мотивувати персонал до підвищення рівня креативності.

Підсумовуючи вищенаведене, можемо стверджувати, що запропонована нами модель індивідуального інтелектуального капіталу підприємства дозволяє розглянути його з погляду когнітивного (володіння знаннями) – на основі капіталу знань; мотиваційного (готовності використовувати капітал знань) та аксіологічного (освоєння цінностей) аспектів – на основі капіталу компетенцій. Розвиток креативної компетентності особи, найефективніше забезпечується на основі самомотивації та є ефектом власного «капіталу знань» і рівня комунікативної компетентності. Відтак, вітчизняним суб’єктам господарювання для розвитку індивідуального інтелектуального капіталу та покращення мотивації працівників до нарощення «капіталу знань» і «капіталу компетенцій» було б доцільно запровадити складання планів працевлаштування, навчання і мобільності працівників, що, з наших міркувань, дозволить модернізувати процеси планування праці на підприємстві, враховуючи світові тенденції розвитку. Так, плани навчання дозволять забезпечити підвищення кваліфікації персоналу підприємства; плани мобільності – уможливлять оцінку професійного кар’єрного зростання кожного працівника, що також вимагає новелізації методів мотивації до підвищення рівня інтелектуальної, креативної та комунікативної компетентності персоналу. Зауважимо, що підвищення рівня комунікативної компетентності працівників вітчизняних підприємств забезпечить вироблення лідерських якостей, адаптація та здатність до колективної праці, а це є необхідним елементом модернізації векторів вирішення проблемних питань в умовах нової парадигми господарювання.

 

Література:

1.     Бендиков М. А. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения / Михаил Абрамович Бендиков, Катерина Викторовна Джамай // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 1. [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.cfin.ru/press/management/2001-4/01.shtm1 (08.12.2012).

2.     Глухов В. В. Экономика знаний/ Владимир Викторович Глухов, Светлана Борисовна Коробко, Татьяна Владимирова Маринина. – СПб.: Питер, 2003. – 527 с. – (Серия «Учебное пособие»).

3.     Нордстрем К. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта / Кьел Нордстрем, Йонас Ріддерстрале; [пер. с англ. П. Павловский]. – СПб: Питер, 2011. – C. 222.

4.     Нонака И. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И. Нонака, Х. Такеучи; [пер. с англ. А. Трактинский]. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. – С. 18.

5.     Bratnicki M. Transformacja przedsiębiorstwa / Mariusz Bratnicki. – Katowice: Wydaw. Uczelniane Akademii Ekonomicznej w Katowicach im. Karola Adamieckiego, 1998. –S. 109.

6.     Boni M. Polska 2030 – Trzecia fala nowoczesności / Michał Boni // Edukacja, nauka i rynek pracy: (Presa Rady Ministrów). – (28 marca 2011). [Електронний ресурс] Режим доступу: http://pkpplewiatan.pl/opinie/aktualnosci/2011/1/_files/2011_04/Rynek_pracy_-_MB_-_AKtywizacja_Zawodowa.pdf

7.     Myśli przewodnie Druckera / Peter Druker; [przeł. z ang. Anita Doroba]. – Warszawa: MT Biznes, 2002. – 509 s.



Первая научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(10-15 мая 2008 г.)


(отчет)
Вторая научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(1-7 ноября 2008 г.)
(отчет)
Третья научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(20-27 декабря 2008 г.)
(отчет)
Четвертая научно-практическая конференция
(10-17 апреля 2009 г.)
(отчет)
Пятая научно-практическая конференция
(20-27 мая 2009 г.)
(отчет)
Шестая научно-практическая конференция
(1-15 апреля 2010 г.)
(отчет)
Седьмая научно-практическая конференция
(28 мая - 7 июня 2010 г.)
(отчет)
Восьмая научно-практическая конференция
(05-12 декабря 2010 г.)
(отчет)
Девятая научно-практическая конференция
(27-31 декабря 2010 г.)
(отчет)
Десятая научно-практическая конференция
(15-23 марта 2011 г.)
(отчет)
Одинадцатая научно-практическая конференция
(26 апреля 04 мая 2011 г.)
(отчет)
Двенадцатая научно-практическая конференция
(28 мая - 06 июня 2011 г.)
(отчет)
Тринадцатая научно-практическая конференция
(28 октября - 09 ноября 2011 г.)
(отчет)
Четырнадцатая научно-практическая конференция
(12-20 декабря 2011 г.)
(отчет)
Пятнадцатая научно-практическая конференция
(01-07 марта 2012 г.)
(отчет)
Шестнадцатая научно-практическая конференция
(09-14 апреля 2012 г.)
(отчет)
Семнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 октября 2012 г.)
(отчет)
Восемнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 декабря 2012 г.)
(отчет)
Девятнадцатая научно-практическая конференция
(26 февраля - 3 марта 2013 г.)
(отчет)
Двадцатая научно-практическая конференция
(20-28 апреля 2013 г.)
(отчет)
Двадцать первая научно-практическая конференция
(13-18 мая 2013 г.)
(отчет)
Первая международная научно-практическая конференция
"Перспективные направления отечественной науки - ХХI век"
(13-18 мая 2013 г.)
(отчет)
Двадцать вторая научно-практическая конференция
(4-9 ноября 2013 г.)
(отчет)
Двадцать третья научно-практическая конференция
(10-15 декабря 2013 г.)
(отчет)
Двадцать четвертая научно-практическая конференция
(20-25 января 2014 г.)
(отчет)
Двадцать пятая юбилейная научно-практическая конференция
(3-7 марта 2014 г.)
(отчет)
Двадцать шестая научно-практическая конференция
(7-11 апреля 2014 г.)
(отчет)
Двадцать седьмая научно-практическая конференция
(20-25 мая 2014 г.)
(отчет)
Двадцать восьмая научно-практическая конференция
(08-13 октября 2014 г.)
(отчет)
Двадцать девятая научно-практическая конференция"
(19-25 ноября 2014 г.)
(отчет)
Тридцатая научно-практическая конференция
(19-25 января 2015 г.)
(отчет)
Тридцать первая научно-практическая конференция
(25 февраля - 1 марта 2015 г.)
(отчет)
Тридцать вторая научно-практическая конференция
(2 - 7 апреля 2015 г.)
(отчет)
Тридцать третья научно-практическая конференция
(20 - 27 мая 2015 г.)
(отчет)
Тридцать четвертая научно-практическая конференция
(13 - 17 октября 2015 г.)
(отчет)
Тридцать пятая научно-практическая конференция
(24 - 27 ноября 2015 г.)
(отчет)
Тридцать шестая научно-практическая конференция
(29 декабря 2015 - 5 января 2016 г.)
(отчет)
Тридцать седьмая научно-практическая конференция
(19 - 22 апреля 2016 г.)
(отчет)
Тридцать восьмая научно-практическая конференция
(23 - 25 мая 2016 г.)
(отчет)

На главную | Объявления | Отчеты предыдущих конференций | История Украины | Контакты

Copyright © Zinet.info. Разработка и поддержка сайта - Студия веб-дизайна Zinet.info