zinet home
home home
home ИНТЕЛЛЕКТ-ПОРТАЛ
home Стартовал прием материалов в сборник XХХIX-й научной конференции. Требования к публикациям - в разделе "Объявления".

На главную | Объявления | Отчеты предыдущих конференций | История Украины | Контакты

РЕСУРСЫ ПОРТАЛА:

Тридцать восьмая научно-практическая конференция
(23 - 28 мая 2016 г.)


Тридцать седьмая научно-практическая конференция
(19 - 22 апреля 2016 г.)


Тридцать шестая научно-практическая конференция
(29 декабря 2015 - 5 января 2016 г.)


Тридцать пятая научно-практическая конференция
(24-27 ноября 2015 г.)


Тридцать четвертая научно-практическая конференция
(13-17 октября 2015 г.)


Тридцать третья научно-практическая конференция
(20-27 мая 2015 г.)


Тридцать вторая научно-практическая конференция
(2-7 апреля 2015 г.)


Тридцать первая научно-практическая конференция
(25 февраля - 1 марта 2015 г.)


Тридцатая научно-практическая конференция
(19-25 января 2015 г.)


Двадцать девятая международная научно-практическая конференция
(19-25 ноября 2014 г.)


Двадцать восьмая международная научно-практическая конференция
(08-13 октября 2014 г.)


Двадцать седьмая научно-практическая конференция
(20-25 мая 2014 г.)


Двадцать шестая научно-практическая конференция
(7-11 апреля 2014 г.)


Двадцать пятая юбилейная научно-практическая конференция
(3-7 марта 2014 г.)


Двадцать четвертая научно-практическая конференция
(20-25 января 2014 г.)


Двадцать третья научно-практическая конференция
(10-15 декабя 2013 г.)


Двадцать вторая научно-практическая конференция
(4-9 ноябя 2013 г.)


Первая международная научно-практическая конференция
(14-18 мая 2013 г.)


Двадцать первая научно-практическая конференция
(14-18 мая 2013 г.)


Двадцатая научно-практическая конференция
(20-28 апреля 2013 г.)


Девятнадцатая научно-практическая конференция
(26 февряля - 3 марта 2013 г.)


Восемнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 декабря 2012 г.)


Семнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 октября 2012 г.)


Шестнадцатая научно-практическая конференция
(09-14 апреля 2012 г.)


Пятнадцатая научно-практическая конференция
(01 - 07 марта 2012 г.)


Четырнадцатая научно-практическая конференция
(12-20 декабря 2011 г.)


Тринадцатая научно-практическая конференция
(28 октября - 09 ноября 2011 г.)


Двенадцатая научно-практическая конференция
(28 мая - 06 июня 2011 г.)


Одинадцатая научно-практическая конференция
(26 апреля - 04 мая 2011 г.)


Десятая научно-практическая конференция
(15-23 марта 2011 г.)


Девятая научно-практическая конференция
(27-31 декабря 2010 г.)


Восьмая научно-практическая конференция
(05-12 декабря 2010 г.)


Седьмая научно-практическая конференция
(28 мая - 7 июня 2010 г.)


Шестая научно-практическая конференция
(1-15 апреля 2010 г.)


Пятая научно-практическая конференция
(20-27 мая 2009 г.)


Четвертая научно-практическая конференция
(10-17 апреля 2009 г.)


Третья научно-практическая конференция
(20-27 декабря 2008 г.)


Вторая научно-практическая конференция
(1-7 ноября 2008 г.)


Первая научно-практическая конференция
(10-15 мая 2008 г.)



НАШИ ПАРТНЕРЫ:

Студия веб-дизайна www.zinet.info



Студия ландшафтного дизайна Флора-МК


Уникальное предложение!



Сайт-визитка - теперь
всего за 200 грн!

подробнее>>>



ВИХОВАНЦІ ІНТЕРНАТІВ НА ПОРОЗІ САМОСТІЙНОГО ЖИТТЯ

ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ СОЦІАЛЬНИХ СЛУЖБ ДЛЯ МОЛОДІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

 

Царіцина І.Є.

Україна, м.Суми, Сумський державний педагогічний університет ім. А.С. Макаренка

 

В статье рассматриваются особенности мотивации профессиональной деятельности персонала социальных служб для молодежи в современных условиях. На основе анализа результатов эмпирического исследования ценностно-потребностных ориентаций персонала социальных служб для молодежи в Сумской области предложены актуальные методы эффективного формирования оптимального мотивационного комплекса нынешних социальных работников.

 

Система соціального захисту України за сучасних умов фінансово-економічної кризи потребує до себе підвищеної уваги з боку держави та суспільства. Погіршення рівня життя громадян, з відповідними разючими наслідками, вимагає доступності якісних соціальних послуг. Оскільки запорукою ефективної роботи соціальних служб виступає наявність спеціалістів з високим рівнем професійної мотивації, доцільним буде додаткове осмислення та розробка нових прийомів і методів формування оптимального мотиваційного комплексу як внутрішнього рушійного чинника розвитку професіоналізму соціальних працівників.

Проблема мотивації професійної діяльності персоналу установ соціального захисту населення посідає провідне місце у сучасній психологічній і соціально-педагогічній науці. Прагнення оптимальної систематизації сукупності складових факторів процесу мотивації, вивчення специфіки формування професійної мотивації та психологічних особливостей розвитку мотивації спонукали до досліджень багатьох науковців: С.В. Бажанову, Л.М. Дунець, Т.В. Занюк, Є.М. Каргину, В.М. Клачко, Т.А. Приставку, В.М. Тимошенко, Т.В. Чаусову, Л.П. Чумакову, В.В. Яструбову тощо. Вивченню сутності мотивів професійної діяльності присвячені наукові праці таких вітчизняних та зарубіжних дослідників, як: В.Г. Асєєв, В.К. Вілюнас, А. Маслоу, В.С. Мерлін, П.В. Семенов, Д.Н. Узнадзе, А.А. Файзуллаєв, X. Xекхаузен, Р. Холі, П.М. Якобсон та інших. В свою чергу, наукові напрацювання українських вчених: О.В. Безпалько, А. Войтенко, І.Д. Звєрєвої, Є. Комарової, В.І. Курбатова, А.І. Ляшенка, П.Д. Павльонка, К.С. Шендеровського присвячені розкриттю сутнісних характеристик і змісту управління соціальною роботою в соціальних службах, його теоретичним витокам, політико-правовим засадам.

Як відомо, мотивація розглядається як невід’ємна частина системи менеджменту персоналу. Враховуючи те, що менеджмент як складова управлінської діяльності визначився в практиці соціальної роботи лише в другій половині ХХ століття, актуальним залишається подальша розробка системи наукових знань і критичних поглядів на реальну дійсність цього напряму в Україні. Як теоретичні основи менеджменту, так і його категоріальний апарат вимагають поглибленого дослідження щодо можливостей використання їх при управлінні закладом соціальної роботи. Враховуючи особливості сьогоднішньої ситуації, першочергової методичної розробки потребує такий аспект управлінської діяльності як мотивація персоналу.

Метою нашого дослідження було вивчення соціально-психологічних орієнтацій і потреб персоналу соціальних служб для молоді Сумської області як індикаторів рівня розвитку мотивації, порівняння мотивів професійної діяльності та виявлення домінуючого типу мотивації

Термін мотив” нерідко зустрічається у науковій літературі для відображення спонукальних причин поведінки та діяльності людей. Б.Г. Ананьєв, О.С. Гребенюк, О.М. Леонтьєв, А. Маслоу, О.Б. Орлов, Б.А. Сосновський визначають мотив як важливий елемент спрямованості особи, виділяючи такі його властивості, які забезпечують, разом з активністю, вибірковість ставлення людини до явищ дійсності, до самої себе та до своєї діяльності. С.Л. Рубінштейн під мотивом розуміє „усвідомлену спонуку для певної дії, яка „формується у міру того, як людина враховує й оцінює обставини, в яких вона знаходиться, та усвідомлює мету, яка перед нею постає [4]. В свою чергу мотивація” має ширше визначення, адже є, по суті, сукупністю факторів психологічного характеру, зокрема: потреби, мотиви, цілі, наміри, прагнення, які пояснюють поведінку людини та її спрямованість на активність. „Мотиви професійної діяльності це внутрішні спонукачі, які визначають спрямованість активності людини, її професійну поведінку в цілому й орієнтації на різні сторони професійної діяльності (зміст, процес, результат), зокрема, і на зовнішні чинники (заробіток, пільги та ін.) – так звані стимули професійної діяльності” [1, 18]. Вони разом з професійними інтересами як елементом загальної структури мотивації особистості працівників, зайнятих у сфері соціальної роботи, істотно впливають на успішність діяльності соціальних служб. Професійна мотивація як одна з основних функцій менеджменту соціальних служб являє собою процес спонукання до активної діяльності задля досягнення особистої мети окремого працівника через реалізацію цілей організації. Отже, можна стверджувати, що правильно побудована мотивація професійної діяльності одночасно гарантує вирішення таких завдань як:

*                   забезпечення підвищення результативності та якості надання соціальних послуг;

*      формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі;

*      визнання результатів праці кожного працівника;

*      розповсюдження позитивного досвіду досягнення успіху;

*      становлення організаційної культури [2, 126127].

З метою вивчення особливостей мотивації, порівняння мотивів професійної діяльності та виявлення домінуючого типу мотивації працівників організацій соціального захисту населення, у березні – квітні 2009 р. нами було проведене емпіричне дослідження серед співробітників: Сумського міського й обласного, Конотопського, Охтирського, Роменського, Тростянецького, Шосткинського районних ЦССДМ, управління у справах молоді та спорту Сумської обласної державної адміністрації, служб у справах неповнолітніх Конотопського, Охтирського, Роменського, Шосткинського міськвиконкому, обласного центру соціально-психологічної допомоги, соціального центру матері та дитини, а також соціального гуртожитку. Всього охоплено 89 респондентів.

Для аналізу соціально-психологічних орієнтацій професійної діяльності персоналу соціальних служб для молоді Сумській області ми скористалися діагностичними методиками: «Рейтинг ціннісних орієнтацій і потреб персоналу» [3, 617–622; 6, 48], «Мотивація професійної діяльності» К. Замфір в модифікації А. Реана, методикою діагностики задоволеності основних потреб [3, 624–626] і методикою діагностики соціально-психологічних орієнтацій мотивації особистості в сфері потреб О.Ф. Потьомкіної [3, 641–648].

Проаналізувавши отримані нами рейтинги потреб за методикою діагностики задоволеності основних потреб і діагностичною методикою «Рейтинг ціннісних орієнтацій і потреб персоналу», можна стверджувати, що для переважної більшості працівників соціальних служб Сумської області домінуючими є: потреби у самоактуалізації й у самореалізації(21%); потреби у повазі та визнанні (24%); соціальні (міжособистісні) потреби (25%). Як відомо, вони свідчать про бажання людей бути компетентними, впевненими у собі, приймати самостійні рішення, мати успіх і його визнання. В той же час, потреби в безпеці та матеріальні потреби передують лише у 13% і 7% респондентів відповідно. Поряд з цим, діагностування за методикою «Рейтинг ціннісних орієнтацій і потреб персоналу» продемонструвало рівень співвідношення значущих потреб з їх задоволеністю, який ставить під сумнів твердження класичної структури ієрархії потреб А. Маслоу про неможливість виявлення та задоволення потреб вищого порядку, наприклад, потреби у самоактуалізації, без реалізації первинних потреб, зокрема, потреби у захисті. На нашу думку, вищезазначене не ставить під сумнів щирість респондентів, адже ми переконані, що будь-яку ієрархічну структуру потреб не можна сприймати як догму, оскільки під час своєї діяльності людина керується одразу кількома мотивами, незалежно від задоволеності потреб нижчих рівнів. Окрім цього, кожна особистість має свою ієрархію потреб, які по-різному проявляються залежно від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, вік, стать, статус в організації).

Аналізуючи отримані результати (Гістограма 1), хочемо зауважити на тому, що незважаючи на посередню значущість матеріальних потреб для більшості досліджуваних працівників, необхідно змінювати реалії сьогодення, за яких система матеріального стимулювання персоналу соціальних служб є неефективною не лише внаслідок неприпустимо низьких окладів, а й через абсолютну її негнучкість. Так, жоден з елементів сучасної системи оплати праці не впливає на індивідуальні результати трудової діяльності працівника, його особисті здобутки. Соціальний працівник за таких умов усвідомлює, що навіть підвищуючи свою професійну майстерність і трудову віддачу, він не може розраховувати на збільшення заробітної плати. На нашу думку, керівним органам і установам слід переглянути ставлення до матеріального заохочення персоналу. У протилежному випадку за кілька років подібної праці людина поступово знижує свою результативність, оскільки виникає так званий «ефект мотиваційної стомлюваності».

Гістограма 1.

Оскільки, для абсолютної більшості респондентів домінуючими виявилися соціальні (міжособистісні) потреби та внутрішня мотивація, для ефективного управління персоналом соціальних служб Сумської області, на сьогоднішній день, доцільно акцентувати увагу саме на таких методах задоволення соціальних потреб:

*                                           залучення соціальних працівників до розробки та прийняття управлінських рішень, розробки програм, внесення практичних пропозицій щодо покращення соціальної роботи;

*                                           організація нарад, семінарів, конференцій з питань соціальної роботи для надання можливості задоволення потреб у спілкуванні, обміні досвідом, надбанні нових ідей;

*                                           делегування прав і повноважень підлеглим, надання їм представницьких функцій;

*                                           навчання соціальних працівників: участь у тренінгах, майстер-класах, в роботі курсів підвищення кваліфікації з видачею сертифікатів або посвідчень;

*                                           застосування обґрунтованих критеріїв для підвищення рангів у межах певних категорій персоналу, переведення на нову посаду (спеціаліст II категорії спеціаліст І категорії провідний спеціаліст, головний спеціаліст начальник відділу заступник директора директор), присвоєння звань, почесних титулів, що є потужним моральним стимулом до праці;

*                                           формування духу «єдиної команди» у працівників центру соціальної роботи.

Зазначені вище пропозиції, на наш погляд, допоможуть фахівцям соціальних служб Сумської області в повній мірі усвідомити особистісний сенс професійної діяльності, залучаючи останню до системи життєвих цінностей.

Гістограма 2.                               

З гістограми 2 видно, що переважній більшості працівників (61,5%) соціальних служб для молоді Сумської області притаманні саме орієнтації на процес соціальної роботи. Цей факт, як відомо, має вагому негативну сторону, адже процесуальна спрямованість виступає перепоною результативності. Враховуючи специфіку соціальної роботи, насторожує також наявність досліджуваних, які орієнтовані на егоїзм (7%). На жаль, у соціальних службах Сумщини виявилося найменше респондентів (6,5%) орієнтованих на результат, тобто схильних досягати успіху, незважаючи на труднощі. Припускаємо, що гарантом ініціативної роботи може виступати саме орієнтація на альтруїзм, яка, до того ж, свідчить про розвинуту громадську мотивацію.

Аналізуючи результати діагностики за методикою «Мотивація професійної діяльності» К. Замфір в модифікації А. Реана, необхідно пригадати те, що мотивація як процес формується під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів. Внутрішні фактори пов'язані з особистістю людини, зокрема, потребами, інтересами, соціальними орієнтаціями, моральними переконаннями, очікуваннями, сприйняттям та усвідомленням певних цінностей. Серед зовнішніх факторів переважають стимули, наприклад, грошові премії, можливість кар’єрного зростання. Цілком зрозуміло, що дієвість мотивації визначатиметься тим, якою мірою внутрішні мотиви людини до діяльності будуть співвідноситься із запропонованими стимулами. Таким чином, при побудові системи мотивації персоналу, зайнятого в сфері соціальної роботи, необхідно враховувати певні особливості організації соціального захисту населення, зокрема, специфіку постановки та виконання цілей і завдань, характеру джерел фінансування, діяльності та послуг, що надаються.

Таблиця 1.

Результати вивчення мотивації професійної діяльності персоналу

соціальних служб для молоді Сумської області

за методикою К. Замфір в модифікації А. Реана.

Співвідношення числа опитаних певному мотиваційному комплексу

Мотиваційний комплекс

Кількість респондентів

ВМ

> 

ЗПМ

> 

ЗНМ

48%

ВМ

=

ЗПМ

> 

ЗНМ

14,6%

ВМ

< 

ЗПМ

> 

ЗНМ

7%

ВМ

< 

ЗПМ

< 

ЗНМ

2%

ВМ

> 

ЗНМ

> 

ЗПМ

9%

ВМ

=

ЗПМ

< 

ЗНМ

1%

ВМ

> 

ЗПМ

=

ЗНМ

4,5%

ВМ

=

ЗПМ

=

ЗНМ

3,4%

ЗНМ

> 

ВМ

> 

ЗПМ

10%

 

 

Умовні позначення домінуючих типів мотивації

ВМ – внутрішня мотивація

ЗПМ – зовнішня позитивна мотивація

ЗНМ – зовнішня негативна мотивація

Примітка:

 

– оптимальний мотиваційний комплекс (баланс мотивів);

 

– найгірший мотиваційний комплекс.

 

 

Гістограми 3, 4.

 

Отримані дані дослідження за методикою діагностики соціально-психологічних орієнтацій мотивації особистості в сфері потреб О.Ф. Потьомкіної (Гістограма 4) допомогли нам об’єднати респондентів у три групи, серед яких, у більшості опинилися фахівці соціальних служб з оптимальним мотиваційним комплексом (62,6%). Не зважаючи на це, проведене дослідження не спростовує актуальності та необхідності додаткового осмислення та розробка нових прийомів і методів формування оптимального мотиваційного комплексу як внутрішнього рушійного чинника розвитку професіоналізму соціальних працівників, оскільки виявлено 21% низькомотивованих респондентів і 16,4% – з дисгармонійними орієнтаціями.

Проаналізувавши результати діагностики, ми дійшли висновку, що для ефективного формування оптимального мотиваційного комплексу, доцільно звернути увагу на такі елементи діяльності соціальних працівників:

*                                           зворотний зв'язок: обговорення з підлеглим шляхів реалізації конкретного завдання та результатів його виконання. Виявляючи постійний інтерес до роботи підлеглого, менеджер сприяє її успішному виконанню;

*                                           різноманітність вмінь та навичок: підвищення змістовності роботи, насичення її творчими, нестандартними моментами, що посилює інтерес до роботи як вагомий внутрішній мотив;

*                                           важливість роботи: формування у підлеглого відчуття важливості, значущості своєї роботи. В українському суспільстві на сучасному етапі необхідно підвищити престиж роботи соціального працівника. Для цього до соціальної роботи слід привернути увагу суспільних організацій, засобів масової інформації. Державному комітету у справах сім'ї та молоді, Українському державному центру соціальних служб для молоді, Службі у справах неповнолітніх, Управлінню у справах сім'ї та молоді, Управлінням праці і соціального захисту населення та іншим організаціям слід вивчати і узагальнювати передовий досвід, проводити конкурс на кращого соціального працівника з визначенням переможців;

*                                           цілісність роботи: доручення підлеглому здійснення конкретного завдання в повному обсязі, що дає йому змогу отримати задоволення від завершеної роботи. У галузі соціальної роботи це особливо важливо, оскільки за характером соціальної послуги (супровід, інспектування, патронаж) бажано, щоб її надавала постійно одна людина аж до одержання позитивного результату [5, 145].

Безперечно, що зазначені елементи змісту та організації праці формують особливий психологічний стан у підлеглих: відчуття відповідальності, зацікавленості, успіху, значущості та ін. Вони безпосередньо впливають на посилення вмотивованості соціального працівника. При цьому суттєвим є те, що сформована таким чином, мотивація стає внутрішнім фактором, який сприяє підвищенню якості роботи, задоволеності від роботи, посилює потребу у зростанні кваліфікації та професійної майстерності, зміцнює стабільність колективу, поліпшує у ньому соціально-психологічний клімат.

Таким чином, проведене дослідження допомогло виявити провідні мотиви професійної діяльності працівників соціальних служб для молоді Сумської області, а саме: зацікавленість процесом і результатом роботи та можливість творчого самовираження (21%), сприятливі умови праці (20%). Найбільше не влаштовує респондентів незадовільний рівень комунікації в колективі (25%). Загалом, на думку опитаних, соціальна робота недостатньо стимулюється і часто виконується на рівні неповної, а то й низької трудової віддачі.

Підводячи підсумки, наголосимо на важливості у практиці управління знань факторів, що впливають на мотивацію до праці. Аналізуючи результати діагностування, ми взяли до уваги класифікацію Ф. Герцберга, в якій виокремлюються дві групи факторів: мотиватори (що викликають позитивний стрес, наприклад, можливість кар’єрного росту) і фрустратори (що провокують негативний стрес, наприклад, відсутність необхідного для роботи обладнання). Виходячи з результатів дослідження, пропонуємо орієнтувати систему мотиваційних засобів в менеджменті соціальних служб для молоді Сумської області на розвиток мотиваторів, серед яких, передусім виділяємо: можливість самореалізуватися в роботі, підвищити свою професійну майстерність, спілкуватись з колегами, допомагати клієнтам, а також досягати певних успіхів. Слід зазначити, що посилення матеріального стимулювання у напрямку індивідуалізації стимулів до праці за конкретні здобутки в діяльності та її результати; забезпечення персоналу соціальних служб необхідними матеріальними засобами, офісною технікою, приміщеннями відповідно до науково обґрунтованих норм, транспортом знайде позитивне відображення на ефективності надання соціальних послуг.

Результати проведеного дослідження, безперечно, корисно враховувати під час формування сучасної системи мотивації персоналу соціальних служб.

 

Література

 

1.      Карпенко О.Г. Професійне становлення соціального працівника: навчально-методичний посібник. / О. Карпенко. – К.: Держсоцслужба, 2004. – 164с.

2.      Медведєва Г.П. Профессионально-этические основы социальной работы: учебник для студ. высш. учеб. заведений. / Г. Медведєва. – М.: Академія, 2007. 272 с.

3.      Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие / [под ред. Д.ЯРайгородского]. – Самара: ИД Бахрах-М, 2002. – 672 с.

4.      Рубинштейн С.И. Основы общей психологи. В 2-х томах. / С. Рубинштейн. – М.: Педагогика, 1989. Т.1. – 488с.

5.      Ткачев С., Михайлева Е. От социального работника к менеджеру по персоналу. // Соціальна робота в Україні: теорія і практика, 2003. № 3. С.140 148.

6.      Фанталова Е.Б. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта. / Е. Фанталова. – Самара: ИД Бахрах-М, 2001. – 128с.



Первая научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(10-15 мая 2008 г.)


(отчет)
Вторая научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(1-7 ноября 2008 г.)
(отчет)
Третья научно-практическая конференция
"Инновационный потенциал украинской науки - ХХI век"
(20-27 декабря 2008 г.)
(отчет)
Четвертая научно-практическая конференция
(10-17 апреля 2009 г.)
(отчет)
Пятая научно-практическая конференция
(20-27 мая 2009 г.)
(отчет)
Шестая научно-практическая конференция
(1-15 апреля 2010 г.)
(отчет)
Седьмая научно-практическая конференция
(28 мая - 7 июня 2010 г.)
(отчет)
Восьмая научно-практическая конференция
(05-12 декабря 2010 г.)
(отчет)
Девятая научно-практическая конференция
(27-31 декабря 2010 г.)
(отчет)
Десятая научно-практическая конференция
(15-23 марта 2011 г.)
(отчет)
Одинадцатая научно-практическая конференция
(26 апреля 04 мая 2011 г.)
(отчет)
Двенадцатая научно-практическая конференция
(28 мая - 06 июня 2011 г.)
(отчет)
Тринадцатая научно-практическая конференция
(28 октября - 09 ноября 2011 г.)
(отчет)
Четырнадцатая научно-практическая конференция
(12-20 декабря 2011 г.)
(отчет)
Пятнадцатая научно-практическая конференция
(01-07 марта 2012 г.)
(отчет)
Шестнадцатая научно-практическая конференция
(09-14 апреля 2012 г.)
(отчет)
Семнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 октября 2012 г.)
(отчет)
Восемнадцатая научно-практическая конференция
(22-26 декабря 2012 г.)
(отчет)
Девятнадцатая научно-практическая конференция
(26 февраля - 3 марта 2013 г.)
(отчет)
Двадцатая научно-практическая конференция
(20-28 апреля 2013 г.)
(отчет)
Двадцать первая научно-практическая конференция
(13-18 мая 2013 г.)
(отчет)
Первая международная научно-практическая конференция
"Перспективные направления отечественной науки - ХХI век"
(13-18 мая 2013 г.)
(отчет)
Двадцать вторая научно-практическая конференция
(4-9 ноября 2013 г.)
(отчет)
Двадцать третья научно-практическая конференция
(10-15 декабря 2013 г.)
(отчет)
Двадцать четвертая научно-практическая конференция
(20-25 января 2014 г.)
(отчет)
Двадцать пятая юбилейная научно-практическая конференция
(3-7 марта 2014 г.)
(отчет)
Двадцать шестая научно-практическая конференция
(7-11 апреля 2014 г.)
(отчет)
Двадцать седьмая научно-практическая конференция
(20-25 мая 2014 г.)
(отчет)
Двадцать восьмая научно-практическая конференция
(08-13 октября 2014 г.)
(отчет)
Двадцать девятая научно-практическая конференция"
(19-25 ноября 2014 г.)
(отчет)
Тридцатая научно-практическая конференция
(19-25 января 2015 г.)
(отчет)
Тридцать первая научно-практическая конференция
(25 февраля - 1 марта 2015 г.)
(отчет)
Тридцать вторая научно-практическая конференция
(2 - 7 апреля 2015 г.)
(отчет)
Тридцать третья научно-практическая конференция
(20 - 27 мая 2015 г.)
(отчет)
Тридцать четвертая научно-практическая конференция
(13 - 17 октября 2015 г.)
(отчет)
Тридцать пятая научно-практическая конференция
(24 - 27 ноября 2015 г.)
(отчет)
Тридцать шестая научно-практическая конференция
(29 декабря 2015 - 5 января 2016 г.)
(отчет)
Тридцать седьмая научно-практическая конференция
(19 - 22 апреля 2016 г.)
(отчет)
Тридцать восьмая научно-практическая конференция
(23 - 25 мая 2016 г.)
(отчет)

На главную | Объявления | Отчеты предыдущих конференций | История Украины | Контакты

Copyright © Zinet.info Идея сайта - Студия веб-дизайна Zinet